由大学作文与交流会议(CCCC)， 1987，修订2015年11月
CCCC为从事写作和修辞学领域的教师提供以下指导声明。
简介
本声明的目的是帮助刚入职的教师，特别是助理教授和非终身职位的教师，在他们的新机构取得成功。这些建议是针对初入职场的教师本身，以及招聘部门的管理人员和其他教师，以确保得到适当的指导。这份文件与CCCC的其他两份立场声明一起工作:《修辞学和写作研究教师招聘最佳实践声明》，以及《高等教育写作教学原则》，特别是原则11中的信息，“良好的写作教学由教师在合理和公平的工作条件下提供。”虽然这份声明中几乎所有的建议都适用于终身教职和非终身教职教师，但有一部分专门用于为非终身教职教师提供专业指导。
雇佣条件
招聘广告通常会提供有关职位和学校的关键信息——职责和期望，工作是否为终身职位，如果不是，是否可以续聘以及续聘多长时间——但如果没有说明或不清楚，求职者应该毫不犹豫地询问聘用条款。如果没有以书面形式提供期望，那么候选人应该在录取信中详细说明他/她对这些期望的理解，并保留这封信的副本。人事和政策都会改变，所以有书面记录是很重要的。管理人员应该承担责任，帮助教师获取有关他们职位的信息，并鼓励就期望进行公开交流。
在接受职位后，候选人应该发现并熟悉任何教员手册、工会合同和类似的人事政策材料。新教员应了解以下问题的实践、政策和哲学:
- 重新分配时间
- 绩效评估:给予教学、服务、出版、资助和专业参与的相对权重
- 重新任命，任期和晋升过程
- 委员会工作和其他院系服务期望
- 建议期望
- 暑期学校教学
- 与行业或其他学校进行咨询
- 解雇的理由和程序
- 教师申诉程序
如果新教员的理解与书面规定相冲突，或者惯例似乎偏离了规定，那么该教员应该在接受再次任命之前，与系主任澄清情况，并提供系主任的信函或教员给系主任的谅解信等文件。
编写程序管理
当一个职位涉及行政职责时，新教员应该有一个清晰的理解，并以书面形式记录下来，这些行政工作将如何在评估中出现，如何在他们的教学、研究和服务中被考虑(行政在绩效评估中的权重)，以及新教员预计担任行政人员的时间长短。机构应该遵循编写项目管理员理事会的两份有益声明中的建议:“波特兰决议”:编写项目管理员职位的指导方针和评估编写项目管理的智力工作。
在一些机构中，初级作文教师被要求承担不适当或过多的行政责任。行政责任是“不恰当或过度的”，当它干扰了新教员满足再次任命、加薪、晋升或终身教职的其他要求的能力，或者当它使候选人与将参与此类事务决策的高级教员处于冲突关系时。例如，一个初级教员可能被要求监督其他更资深的教员的工作，这些教员将直接参与他/她的连任、晋升或终身教职的决定。该职位的行政和教学负担可能会很重，从而妨碍候选人完成学术工作的要求。
连任，晋升，永久身份
教职员工应该以书面形式清楚地了解哪些活动在重新任命、加薪、晋升和终身教职的评估中被认为是重要的。一些机构仅根据教学和当地分配的其他活动来进行评估。
如果教学是主要考虑因素，教师应该知道在评估教学时考虑哪些因素(例如，流失率，学生在系或机构考试中的表现，学生调查的结果，同学或行政人员的课堂观察)，以及每个因素的相对权重。一些机构也考虑对专业和/或学术的服务。
如果服务专业是一个因素，一个初级教员需要知道哪些活动(例如，研讨会，委员会任务，办公室)和哪些专业组织被机构认为是重要的。
当奖学金是一个因素时，初级教员需要知道哪些期刊和出版物类型是“重要的”。特别值得关注的是教科书、计算机软件和文档、创意写作、协作作品和社区参与;在每种情况下，有些机构重视，有些机构不重视这种学术活动。其他三个相关的CCCC立场声明可供参考:
考虑到各机构在这些问题上存在的巨大差异，新教员应该从职业生涯的开始和整个早期阶段寻求详细的指导，院系也应该提供详细的指导。
几乎所有的机构都有一个正式的年度评审程序，由系主任对教师在该学校相关领域的表现(如教学、奖学金和对机构或专业的服务)进行书面和/或口头评估。这样的程序可以让初级教员大致了解他们在连任或终身教职方面取得了什么进展。
无论是否有正式的年度评审程序，大多数系主任都会欣赏教员关于其专业活动的书面报告，包括出版物、参加会议等、课程和课程开发、外部资助提案、教学评估、奖项和其他专业认可，以及任何其他相关事项。
如果机构提供书面的年度评估，候选人应在他/她的个人档案中保留一份。如果年度评估是口头的，候选人应该回复一封信，说明他/她对结果的理解，并保留一份副本存档。如果没有正式的年度审查程序，上述个人专业活动的年度报告尤其重要，因为它将是记录候选人为满足机构再次任命、晋升或永久地位的要求所做努力的唯一手段。
新的教员可能会发现，寻求能够就该机构的价值观和程序提供经验丰富的建议的导师是有帮助的。一些学校有为新教员指派导师的正式制度。然而，新教员必须意识到，导师的口头建议，即使是正式指定的导师，也可能是不准确的，它不是决定重新任命、晋升或终身教职的正式记录的一部分。
终身职位和晋升的候选人应记录在整个晋升和/或终身职位过程中遵循的程序。在做出不利决定的情况下，程序遵循的时间、顺序和方式可能很重要。如果考生认为一个不公平的决定已经做出，那么他或她应该通过渠道提出上诉，仔细遵循机构书面规则所要求的上诉程序。
专业与合作
每个机构都在努力建立一种合作精神，初级教师在推进自己的职业生涯和保护自己的利益时，应该尊重和实践合作精神。尽管如此，机构应该意识到“共治”概念中所隐含的种族、地区、性别和能力主义偏见，并应该抵制将其用作教师评审过程中的隐性标准。所有关于评估和个人发展问题的讨论和书面交流都应该是专业、客观和冷静的。
最后，为重新任命、晋升和/或终身教职的决定做准备的最好方法是尽自己最大的能力履行专业职责，并确保这些努力得到部门和学校行政部门的充分认可。
非终身教职及兼职教员
在寻找NTT教师职位的过程中，一旦向候选人提供了工作机会，该部门应就NTT职位相关的特定期望、流程和资源与候选人明确沟通，例如:
- 晋升的可能性:如果非全职聘用的NTT教师符合条件，则有机会晋升为全职，或者有可能晋升为全职NTT级别。
- 教学支持和认可机会，包括基本用品，如私人办公空间、个人电脑、个人电话、行政支持和办公用品，以及专业发展支持和教学奖励资格。
- 选举权:有机会参与从系里到整个机构的各级教员治理。
- 评价程序:如果在总结性评价之前没有形成性评价(有改进的机会)，教师应该要求它，以及除学生调查外的教学评价措施。学生调查的数字分数是一种特别不完善的教学绩效衡量标准，应该始终放在适当的背景下。如果评估不是书面形式，教师应该写信给他或她的系主任，解释他或她对评估中给出的反馈的理解。
- 学术自由:官方的机构政策，描述了对教学、研究、校内言论和校外言论以及习惯做法的保护。
本立场声明可以印刷，复制，并传播未经许可的国家中学。
