会议在大学作文和交流
2016年4月
自1980年代以来,随着成分已成长为一个学术领域,就业市场已经构成相应的规模和复杂性。特别是AY2000-01十四年,广告寻求专业知识构成和修辞一直由30%或更多的招聘广告放在MLA的英文版工作信息列表——大部分的十个学术专门化提供的英语吉尔。除了搜索部门宣布的吉尔,许多兼职和non-tenure-track员工在整个学年,在夏季。这里描述的方法适用于终身和non-tenure-track位置。这个声明的目的是提供指导的最佳实践的职位在招聘过程中成分和言辞,和它的目标受众是教员在招聘委员会服务。
这个语句分为以下部分:
- 最佳实践形成了遴选委员会
- 最佳实践写作广告位置
- 最佳实践,以确保不同候选人池
- 提交申请材料的最佳实践
- 最佳实践来管理搜索时间表
- 第一轮面试的最佳实践
- 最后一轮面试的最佳实践
- 招聘的最佳实践写作计划管理员
- 招聘国际最佳实践的候选人
最佳实践形成了遴选委员会
- 搜索委员会包括至少一个教员专业知识构成和修辞。
- 负责招聘non-tenure-track搜索委员会候选人包括至少一个non-tenure-track教员委员会。部门椅子请求报酬NTT教师等工作,如果超出其合同义务。
- 研究生参与搜索过程和,如果可能的话,在搜索委员会。
- 遴选委员会的成员预计知道并遵守他们的机构的程序、道德和法律准则搜索之前回顾应用程序或面试候选人。
- 招聘委员会通常与候选人沟通的时间表搜索和候选人对这个职位的任何问题。
- 如果可能,遴选委员会的所有成员可用于面试过程的所有阶段。
最佳实践写作广告位置
这个职位广告包含以下:
- 一个准确的标题和描述部门(s)的任命。
- 领域的研究,使用当前的描述字段描述符的构成和修辞。
- 明确的职责描述参与位置,包括指导、建议,和写作计划管理,如果适用的话。non-tenure-track员工,招聘广告明确如果职责如服务和咨询预计,如果是这样,这些职责是否通过课程减少,占就业分布计算(例如,80/20),或者预期除了一个完整的教学工作量。
- tenure-eligible职位的招聘广告明确的职责列表对应的标准任职和晋升。
- 声明的资格,占考虑完成博士和考虑终端等度以外的博士学位。
- 最后期限提交的材料工作公告后至少一个月。如果情况需要更短的时间轴,它指定是否申请人提交材料截止日期后,仍然会考虑这个职位。
- 联系信息搜索委员会的主席。
- 一个明确的时间表search-e.g。采访的候选人将在特定日期()的一次会议上决定之后或者是搜索持续到此职位?
最佳实践,以确保不同候选人池
师资队伍缺乏多样性往往源于搜索和招聘过程中存在的问题。解释“有效招聘教师的颜色在高度选择性的机构:学校教育的案例研究,”“没有正式的和明显的行动支持招聘教师的颜色,招聘流程为这个人口最多可能是脆弱的”(煤气厂工人、金&阮,2011,p . 213)。然而,因为许多构成和修辞招聘管理在部门层面,有方法,遴选委员会可以帮助确保不同候选人池。
- 搜索委员会组成成员,代表了不同的观点,共享一个多样性的承诺,包括委员会成员讨论多样性意味着什么。
- 当时搜索委员会形成和广告制作的工作,该委员会寻找校园人力资源办公室,如果适用,校园的多样性官形成战略招聘不同的候选人,符合国家和地方政策。委员会调查大学政策与“机遇”的目标和其他相关激励措施,允许灵活的雇佣不同的候选人(例如,招聘的官方日期或备抵附加当合格的多样化的候选人确定行)。
- 招聘广告标识该机构的承诺多样性,学生人口和工作职责与制度目标培养多样性。多样性的价值反映在招聘广告,两个类型的候选人寻求价值以及各种各样的专业知识。
- 除了通常的地方发布招聘广告,该委员会认为有针对性的广告和依赖专业网络池培养多样化的候选人。
- 在面试的时候,委员会成员能够回答候选人的校园气候问题、学生人口、多样化的教师资源的可用性,问题保留不同的员工,和社区形象。
- 搜索委员会审查候选人池在多次搜索过程以确保多样性。
- 后委员会做出了初步的决赛列表第一轮面试,委员会可以追溯到通过候选人名单来确定潜在的不同的候选人被忽视,因为选择标准不占它们提供的各种专业知识。
- 校园参观的时候,候选人遇到其他终身多样化的教师。这样可以确保招聘和保留之间的联系。它也是明智的,他们满足一系列的研究生,non-tenure-track教师和管理员分享和支持他们的教学和研究的兴趣。候选人被要求如果有教员从招聘部门以外的部门或项目他们想见面。
提交的申请材料的最佳实践
- 搜索委员会减少求职者的时间和财务费用对提交申请材料。与最初的应用程序,搜索请求的最小体积材料成为可能。在大多数情况下,一个信,简历就足够了。
- 这一轮请求后,委员会请求机构性的,尽管不是过于特殊,文档。只要他们可以,招聘委员会寻求降低成本候选人招致传输文件和材料与他们的应用程序。
最佳实践来管理搜索时间表
- 部门更新委员会候选人每次达到一个新阶段的招聘过程,使得削减候选池,除非人力资源办公室或其他行政实体明确规定。
- 当搜索委员会希望寻求额外的材料,候选人提交至少两周。
- 在第一轮面试,搜索委员会为后续决策提供一个诚实的的时间(例如,为校园访问)。
- 当要约一个候选人,候选人给出至少两周的时间来应对。
第一轮面试的最佳实践
旅行的费用和压力一个面对面的会议第一轮面试是有据可查的。有鉴于此,搜索委员会仔细考虑是否亲自会议候选人的利益大于潜在的缺点,不仅为委员会成员候选人本身。面对面和电话/视频面试,候选人提前通知谁将出席,以及一般格式的问题。
面对面采访的最佳实践包括:
- 委员会提前计划仔细确保访问所有候选人需要得到满足,使用通用设计的原则。
- 如果面试房间不是标签,委员会可能会考虑发布一个信号与外门的房间号,和/或附近派驻一个人房间,帮助候选人达到的位置。
- 面试委员会熟悉无障碍的方式达到空间(例如,他们知道最近的电梯所在地,以及最近的电梯或楼梯)。
- 采访的空间尽可能宽敞,空间踏板车,轮椅,拄着拐杖的人,或人与服务动物移动。
电话或视频面试的最佳实践包括:
- 候选人知道谁将面试他们,在虚拟中,委员会成员提供更频繁的提醒他们是谁。例如,在一次电话采访中,委员会成员可能会说,“现在我是[名字]。我想问。“
- 委员会计划提前选择场地和设备,使每个人都同时出现在镜头里;只有一个人可见的实践或通过笔记本电脑已报告传递通过候选人的迷茫和无助。
- 在虚拟媒体,委员会成员参加小心发送视觉线索,他们听,而候选人说话;例如,他们可能希望的看着相机和点头常常似乎是适当的。
- 大多数校园视频会议有一个专门的空间;搜索委员会联系他们的校园IT部门提前学习的最佳选项设计良好的视频面试或者电话面试。
最后一轮面试的最佳实践
以下行为属于终身和non-tenure-track搜索,随着实践的NTT候选人校园已经变得更加普遍。就像第一轮面试需要注意的可访问性,所以最后一轮面试。
- 关于差旅费,解释这些是如何产生和解决的义务属于机构和解决邀请时扩展。费用由招聘机构预先支付,但是当这是不可能的,报销程序中明确阐明和早期过程,以及促进资金以确保及时归还。候选人不为参将支付自己的费用。
- 时间休息是建立成一个候选人安排每隔几小时。
- 研究报告或教学演示之前,教员的招聘委员会介绍候选人发表了讲话,清楚地解释了候选人的教学和研究领域为广大读者和他们的价值。
- 最后,招聘委员会公开和积极谈论谈判。在最后一轮面试,委员会的成员和机构提出建议关于类型的支持要求,或建议语言使用在谈判如果候选人提供这个职位。
招聘的最佳实践写作计划管理员
- wpa被雇佣合约期内级的副或正教授。
- 委员会为候选人提供了一个全面的书面行政职位的责任列表,包括时间的最小长度教员预计将作为WPA,并提供候选人的机会谈判这些职责的时候提供。
- 委员会提供全面的信息管理工作将如何评估大学连任,任期内,推广,和年度绩效考核,使用写作计划管理员委员会的声明“评估写政府的知识工作”作为参考。
招聘国际最佳实践的候选人
国际教员贡献了不可估量的言辞和组成。国际职位候选人有充分考虑这个原因和承诺的多样性。国际候选人在面试之前,遴选委员会咨询与国际学生服务办公室(之)在校园或相似,或适当的人力资源负责人为了确定签证要求和工资程序国际旅费。通常是一个好主意与之协商或人力资源为了了解招聘外国人的法律和金融的复杂性,涉及工作签证赞助和在某些情况下可能导致赞助一个永久居留权。例如,典型的工作签证(H1B)合格的国际工人活动长达六年,也是典型的时间要求完成任期内,成功意味着终身国际教师必须获得永久居留权,以继续在美国就业。每个步骤涉及金融承诺的部门以及候选人必须做好准备;residency-related过程还可能涉及到一个外部律师事务所。
- 搜索委员会成员不要求申请者如果他们是美国公民,但可能会要求申请人有权在美国工作。
- 遴选委员会或之或人力资源部成员澄清在搜索的位置配有自动签证赞助工作签证(大学)的责任和候选人的职责,财务,否则,如果需要将确保他们的居留权(例如,如果位置NTT,大学可能不赞助他们除了工作签证)。
- 一旦决定了招聘一个国际候选人,部门与之一道和人力资源,以明确责任和期望有关文档,签证赞助,和有关当局处理教师的法律地位,最好是在写作。
- 当招聘委员会达到一个清晰的理解的最后期限,文书工作,办公室和财务责任发生在教师的就业的大学,他们采取措施,保护教师等行政失败可能由于没有错的错过了最后期限,如有情况下,教师失去了由于人力资源事故或几乎失去了位置。
引用
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